Ana sayfa Köşe Yazıları İŞVEREN ÜCRETLERİ DÜŞÜREBİLİR Mİ ?

İŞVEREN ÜCRETLERİ DÜŞÜREBİLİR Mİ ?

İş Hukukumuzda çalışma koşulları yasal sınırlara uymak kaydıyla tarafların serbest iradesine tabiidir ve her zaman değiştirilebilir veya sona erdirilebilir. Ancak bunların da bazı sınırları vardır: Mesela işveren işçinin rızası olsa dahi asgari ücretin altında işçi çalıştıramaz ya da haftada aralıksız 7 gün iş planlayamaz. Kanunların emredici hükümlerine uygun olmak kaydıyla yapılabilen bu değişiklikler ücret değişikliğini de kapsar.

Bu tarz değişikliklere iş hukukunda esaslı değişiklik denilmektedir ve 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22.maddesinde düzenlenmiştir.

Çalışma koşullarında değişiklik ve iş sözleşmesinin feshi Madde 22 – İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir. Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.

 

Bu maddeye göre işverenin çalışma koşullarında değişiklik yapabilmesi;

  • Durumun işçiye yazılı olarak bildirilmesine ve
  • İşçinin bu değişikliği yazılı olarak 6 işgünü içerisinde kabul etmesine bağlıdır.

 

Yani nasıl ki işveren ile işçi anlaşarak işçinin maaşını ve konumunu yükseltebiliyorsa aynı şekilde aleyhe değişiklik de mümkündür. Ancak bu durumun işveren tarafından sui istimal edilmesini engellemek için yine kanun iki kısıt koymuştur. Aleyhe değişiklik geçmişe yönelik olamaz ve yazılı kabul şarttır.

 

Yine kanun koyucu bu durumun kabul edilmemesi durumunda ne olacağını aynı maddenin devamında düzenlemiştir. İşçinin yazılı olarak değişikliği kabul etmemesi durumunda işveren bu değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını ileri sürerek fesih işleminde bulunabilir.

 

30’dan fazla işçi çalışan işyerleri iş güvencesi kapsamında bulunduğundan işverenin, değişikliği, geçerli neden olmadan yapması durumunda işe iade davasıyla karşı karşıya gelmesi ve (4+8) 12 maaşa kadar tazminat ödemesi riski oluşmaktadır.

 

Olayı THY özelinde ele alacak olursak, 3 farklı senaryo gündeme gelmektedir.

  1. Grupta sendikalı olmayan kapsam dışı personel bulunmaktadır. Yöneticiler ve toplu sözleşme ile TİS kapsamı dışında bırakılan gruplar. Bunlar için THY yukarıdaki senaryo çerçevesinde hareket etti.
  2. Grupta yurtdışına gönderilen personel bulunmaktadır. Onların ücretlerini sendika ile belirlemediği için sendikalı olsun olmasın tamamı ile yine yukarıdaki çerçevede değişiklik talebinde bulunmuş ve personelin tamamına yakını da maaş indirimini kabul etmiştir.
  3. Grupta tüm çalışanlarının yüzde 90 ına yakınını oluşturan ve sendikalı ve TİS kapsamında olan personel bulunmaktadır. Bunlarla ilgili ücret değişikliğini işçiler adına Sendikanın (burada yetkili sendika olan Hava-İş) kabul etmesi gerekmektedir. Toplu İş Sözleşmesi olduğu için sendikanın kabul etmemesi durumunda işverenin değişiklik feshi uygulaması mümkün değildir. Bu durumda halihazırda Kısa Çalışma Ödeneği (KÇÖ) devam ettiği için onu kullanmayı tercih eden işverenin elinde asıl olarak ücretsiz izin kozu bulunmaktadır. Normal şartlarda işçinin rızasına tabi olan bu durum işten çıkarmanın yasak olduğu bugün için işverenin en önemli enstrümanıdır. İleride işten çıkarmanın serbest bırakılıp ücretsiz iznin tekrar işçinin rızasına tabi olması durumunda işverenin elinde sadece İşletme Gerekleriyle Fesih imkanı kalacaktır. İşletme gerekleriyle feshi bir sonraki yazımızda ayrıntılı olarak ele alacağız. Burada sadece şu kadarını belirtmek istiyorum: THY veya diğer havayolları için işletme gereklerine başvurmak kaçınılmaz bir son gibi gözüküyor.

 

Bir sonraki yazıda görüşmek dileğiyle,

Sağlıcakla kalın…

 

Sorularınız için

 

airwayshaberhukuk@gmail.com adresine mail atabilirsiniz.

PAYLAŞ

BİR CEVAP BIRAK