Ana sayfa Köşe Yazıları İŞ GÜVENCESİ NEDİR ?

İŞ GÜVENCESİ NEDİR ?

İş güvencesi, iş hukukunun en temel konuları ve en önemli amaçları arasında yer almaktadır. İş Hukuku açısından bakıldığında iş güvencesi çok geniş bir konu olmakla birlikte bu yazımızda iş güvencesi nedir, iş güvencesinden yararlanmanın şartları nelerdir gibi konulara değindikten sonra bir sonraki yazılarımızda ise iş güvencesinin tarihi ve günümüze kadar olan serüveni, iş güvencesinin kaynağı ve sendika hukuku açısından iş güvencesi gibi konulara da daha sonrasında değineceğiz.

Bilindiği üzere, iş güvencesi aslında işverenin elinde bulunan sermaye gücüne karşılık olarak güçsüz konumda olan işçinin haklarının, bilhassa işinin sürekliliğini sağlamaktadır. İş güvencesinin en önemli fonksiyonlarından biri de işçinin haksız olarak iş akdinin feshedilmesini engellemekte ya da haksız olarak feshedildiği taktirde birtakım güvenceler sağlamaktadır. İş güvencesi, 4857 sayılı İş Kanunu 18. vd. maddelerinde düzenlenmektedir. İşçilerin iş güvencesinden yararlanması için birtakım şartları sağlaması gerekmektedir. Bunlar;

  • İŞÇİ İŞ KANUNUNA TABİ OLARAK ÇALIŞAN BİR İŞÇİ OLMALI VEYA İŞ KANUNUNA TABİ OLMASA DAHİ TOPLU İŞ SÖZLEŞMELERİ İLE İŞ GÜVENCESİ HÜKÜMLERİNDEN YARARLANMALIDIR.

Yukarıda değinildiği üzere iş güvencesi iş kanununda düzenlenmiştir. Dolayısıyla İş Kanununun 4. maddesinde sayılan kanun kapsamında olmayan işçiler iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacaktır. Örneğin hava taşıma işlerinde çalışan işçiler İş Kanunun md. 4/a hükmüne göre istisnalardan olmakla birlikte yapılan toplu iş sözleşmeleri ile işçi iş güvencesi hükümlerinden yararlandırılabilmektedir.

  • İŞ YERİNDE 30 VEYA DAHA FAZLA İŞÇİ ÇALIŞMALIDIR.

İş güvencesinden yararlanmanın ilk koşulu, işçinin çalıştığı iş yerinde 30 veya daha fazla işçi çalışmasıdır. Burada 30 işçi koşulu, işverenin aynı iş kolunda birden fazla iş yeri olduğunda buralardaki işçilerin toplamı en az 30 işçi olmalıdır. Örneğin farklı şehirlerde aynı iş koluna tabi iş yerleri varsa bunların işçi sayıları toplanarak 30 işçi koşulu sağlıyorsa iş güvencesinin bu koşulu sağlanıyor demektir.

  • İŞÇİNİN EN AZ 6 AYLIK KIDEMİ OLMALIDIR

İşçinin yine iş güvencesinden faydalanabilmesi için en az 6 ay fiilen aynı işverenin aynı iş kolundaki iş yerlerinde çalışmış olması gerekir. İşçinin iş yeri değiştirilmiş, örneğin farklı bir ile tayin edilmiş olsa dahi aynı işveren nezdinden ve aynı iş kolunda çalıştığı müddetçe bu çalışılan süreler toplanarak 6 aylık kıdem hesaplanacaktır.

  • İŞÇİNİN BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMESİ İLE ÇALIŞIYOR OLMASI GEREKİR.

İşçi eğer belirli süreli bir iş sözleşmesi ile çalışıyor ise iş güvencesi hükümlerinden faydalanamayacaktır. Esas olan iş sözleşmelerinin belirsiz süreli yapılmasıdır. Belirli süreli iş sözleşmeleri, ancak objektif koşulların varlığı halinde yapılabilecek ve sözleşmenin belirli ya da belirsiz süreli olduğu konusunda tereddüt varsa sözleşme Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre belirsiz süreli sayılacaktır.

  • İŞÇİ İŞVEREN VEKİLİ SAYILAN KİŞİLERDEN OLMAMALIDIR.

İşletmenin bütününü sevk ve idare eden kişiler işveren vekili sayılmakta ve iş güvencesi hükümlerinden yararlanamamaktadır. Ayrıca işletmenin tamamından ziyade bir iş yerinde sevk ve idare yetkisi olan kişiler için de bir işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisinin olup olmaması önem arz etmektedir. Eğer kişinin böyle bir yetkisi mevcut ise yine işveren vekili sayılmakta ve iş güvencesinden yararlanamamaktadır.

  • SÖZLEŞMENİN İŞVEREN TARAFINDAN HAKSIZ OLARAK FESHEDİLMESİ GEREKİR.

İş güvencesi yukarıda izah edildiği gibi işverenin keyfi olarak yaptığı fesihleri engellemek amacıyla getirilmiştir. İşveren, iş sözleşmesini feshederken 18. maddede sayılan sebeplerden birine dayanmak zorunda, eğer bu sebeplerden biri mevcut değilse işverenin haksız olarak fesih yaptığı kabul edilecektir.

  • TÜM ŞARTLAR MEVCUT OLDUĞU TAKTİRDE 1 AYLIK HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRE İÇERİSİNDE DAVA AÇILMALIDIR.

Yukarıda sayılan tüm şartlar mevcut olduğu taktirde işçi tarafından işveren aleyhine iş güvencesinden yararlanmak amacıyla 1 aylık hak düşürücü süre içerisinde dava açılmalıdır. “İşe iade davası” olarak anılan bu dava aslında bir işe iade talebini de içeren bir “tespit davası” olup işçiye yapılan feshin haksız olarak yapıldığını tespit etmek amacıyla açılır. Burada dikkat edilmesi gereken bir nokta ise 1 aylık sürenin feshin işçiye bildirildiği tarihten başlamasıdır. Yani fesih tarihi daha önceki bir tarih olsa dahi 1 aylık süre işçiye bildirilen tarihte başlayacaktır.

 

Yukarıdaki şartları sağlayan ve süresinde iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak adına dava açan işçi söz konusu bu davada, işe iadesini ve dava sonuçlanıncaya kadar boşta geçen 4 aylık süreye ilişkin ücretini isteyebilmektedir. Bunun yanında davayı kazanan işçiye mahkemece, işe başlatılmak üzere süresi içerisinde işverene başvurmasına rağmen işe başlatılmazsa en az 4 ve en fazla 8 aylık ücreti oranında tazminat ödenmesine hükmedilebilecektir. Karışıklığı önlemek maksadıyla belirtmek gerekir ki, yukarıda bahsedilen tazminatlar işçinin kıdem ve ihbar tazminatlarından ya da ücret, yıllık izin, fazla mesai vb. alacaklarından farklı kalemlerdir. Tüm bunlarla birlikte iş güvencesi ve dolayısıyla işe iade davası ile ilgili sürecin bir avukat ile birlikte takip edilmesi hem olası hak kayıplarını önlenmesi hem de işçinin haklarının doğru tespit edilmesi açısından oldukça önem arz etmektedir.

PAYLAŞ

BİR CEVAP BIRAK