İş sözleşmesi işveren tarafından haklı veya geçerli sebeplerle feshedilen işçiye, birtakım kriterleri sağlaması halinde işe iade davası açma imkanı bulunmaktadır. İşe iade davasında işçi; işverence gösterilen fesih sebebinin geçerli bir fesih sebebi olmadığını veya işverence sebep gösterilmediğini iddia etmektedir. İşçi iş sözleşmesinin gösterilen sebeplerden başka sebeplerle örneğin sendikal sebeplerle feshedildiğini de ileri sürebilir. Bu davanın sonunda; işçi boşta kaldığı süreye ilişkin 4 aylık ve işyerindeki kıdemi gibi koşullara göre değişen şekilde 4-8 aylık tutarında işe başlatmama tazminatı olmak üzere toplam 8-12 aylık tutarında tazminat alabilmektedir.  İşçinin işe iade davası açabilmesi için gerekli şartları; çalıştığı işyerinde aranan ve işçinin kendisinde aranan şartlar olmak üzere ikiye ayırabiliriz.

İşyerinde aranan şart: 

İşçinin işe iade davası açabilmesi için fesih tarihinde işçinin çalıştığı işyerinde en az 30 işçinin çalışması gerekmektedir. Fesih bildiriminin yapıldığı tarihte 30 işçi sayısının tespitinde göz önünde bulundurulan işçiler, işverenin aynı işkolunda faaliyet gösteren işyerlerinde çalışan ve iş sözleşmesi devam eden işçilerdir. Fesih bildirim tarihinden önce iş sözleşmesi feshedilen, bu nedenle feshin geçersizliği davası açıp, lehine feshin geçersizliğine karar verilen işçinin işverene işe başlatılması için başvurusu halinde, adı geçen işçinin de 30 işçi sayısında değerlendirilmesi gerekir. İş Kanunu kapsamı dışında kalan ve işçi sıfatını taşımayan çırak, stajyer ve meslek öğrenimi gören öğrenciler ile süreksiz işlerde çalışanlar, işyerinde geçici iş ilişkisi ile çalıştırılanlar ile alt işveren işçileri o işyerinde çalışan işçi sayısının belirlenmesine hesaba katılmazlar.

İşçide aranan şartlar:

-İşçinin iş kanunu kapsamında ve işçi sıfatını haiz bir çalışan olması: İş Kanunu madde 4 istisnalar başlığı altında iş kanunu uygulanmayacak işçileri açık bir şekilde belirtmiştir. Söz konusu madde havacılık sektörü çalışanlarını yakından ilgilendirmektedir çünkü madde hava taşıma işlerinde çalışan işçilere iş kanununun uygulanmayacağını düzenlemektedir. Ancak burada kast edilen havacılık sektöründe çalışan tüm çalışanlar olmayıp yer tesislerinde yürütülen işlerde çalışan işçiler dışında kalan işçiler yani kabin ve kokpit personelidir. Günümüzde Türk Hava Yolları A.O. firması çalışanları haricinde kalan hiçbir kabin ve kokpit personeli işe iade davası açamamaktadır çünkü bu kişilere Borçlar Kanununun hizmet sözleşmesi hükümleri uygulanmaktadır ve Borçlar Kanunumuzda işe iade davası açma imkanı düzenlenmemiştir. Türk Hava Yolları’nda ise sendikaya üye olsun veya olmasın, işyerinde Toplu İş Sözleşmesi uygulandığı sürece TİS’in iş kanununa atıfta bulunması gerekçesi ile tüm personele iş kanunu uygulanmaktadır ve tüm personel işe iade davası açabilmektedir. Ayrıca işçinin, işveren vekili veya yardımcısı olması halinde işçinin işe iade davası açma imkanı bulunmamaktadır.

– İş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş olması: İş Kanunu kapsamında çalışan işçilerin işe iade davası açabilmesi için, iş sözleşmesinin, işveren tarafından feshedilmesi gerekir. İş sözleşmesinin diğer sona erme hallerinden biri ile örneğin istifa, emeklilik, ikale vb. feshedilmesi halinde işçi iş güvencesi hükümlerinden faydalanamayacaktır

-İşçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışması: Belirsiz süreli iş sözleşmesi, iş kanunumuzda iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hal olarak tanımlanmaktadır. İşe iade davası açabilmek için işçinin iş sözleşmesinin belirsiz süreli olması gerekmektedir.

Havacılık sektöründe çoğunlukla personel ile belirli süreli iş sözleşmesi yapıldığı ve sözleşme süresi bittiği zaman personel ile yeniden iş sözleşmesi imzalandığı görülmektedir. Belirtmek isteriz ki belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça birden fazla üst üste yani zincirleme olarak yapılamaz. Nitekim Yargıtay da kökleşmiş kararlarında havacılık sektöründe faaliyet gösteren personel ile yapılan zincirleme belirli süreli iş sözleşmelerinde esaslı nedenin olmadığına kanaat getirerek iş sözleşmelerinin başlangıçtan itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi sayılması gerektiğini ifade etmiştir.

-İşçinin 6 aylık kıdeminin olması: İşçinin işe iade davası açabilmesi için o işyerinde en az 6 aylık kıdeminin bulunması gerekmektedir. Bu sürenin hesabına deneme ve askıda kalan süreler de dahil edilir. İşçinin feshe karşı koruyan hükümlerden yararlanabilmesi için, altı aylık kıdem süresini aynı işveren nezdinde iş sözleşmesine dayanan iş ilişkisi içerisinde geçirmiş olması zorunludur. Bireysel veya toplu iş sözleşmesi ile altı aylık sürenin kısaltılması ya da tamamen kaldırılması mümkündür. Söz konusu sürenin, işverenin bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshetmesi durumunda 17. maddedeki ihbar süreleri ile doldurulması mümkün değildir. Kanun altı aylık kıdemi olan işçilerin iş güvencesinden yararlanacaklarını öngördüğünden, bu sürenin fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihte doldurulmuş olması şarttır. Sürenin bildirim önelleri sonunda dolacak olması, güvenceden yararlanabilmek için yeterli değildir.

Yukarıda belirtilen şartların bulunması halinde;

Dava açma süresi: İşe iade davası açma süresi fesih anından itibaren 1 aydır. Bu süre işverenin eylemli olarak işçinin iş sözleşmesini feshettiği andan itibaren başlar.

İşveren işçiye fesih bildirimi tebliğ etmiş ise sürenin başlangıcı bu tarihtir. İşveren, yazılı fesih bildirimi yapmadan eylemleri ile işçiyi fesihten haberdar etmiş ise sürenin başlangıcı işçinin durumdan haberdar olduğu andır. Sürenin başlangıcında işçinin feshi öğrendiği tarih ile SGK’da gözülen çıkış tarihi farklı ise işverenin işçiyi SGK’dan çıkışını yaptığı gün dikkate alınmayarak işçinin fesihten haberdar olduğu gün esas alınır.

Nitekim, işveren işçiye ihbar süresi kullandırmış ise yani işçi ihbar süresi içerisinde işyerinde çalışmaya devam etmiş ise, işe iade davası açma süresi ihbar süresi bittikten sonra değil, işçinin iş sözleşmesinin feshedildiğini öğrendiği anda başlar.

Söz konusu süre hak düşürücü süre olup sürenin geçmiş olması halinde dava açma imkanı bulunmamaktadır. Sürenin hak düşürücü süre olması sebebi ile işçinin hastalığı, rapor alması ve sözleşmede düzenlenmiş feshe itiraz prosedürlerinin işletilmesi süreyi kesmemektedir.

BİR CEVAP BIRAK